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公司人事進行宣講，然后進行自我介紹，最后問問題。一、 多種面試種類 面試的種類主要有以下幾類： (一) 個人面試 個人面試又稱單獨面試。指主考官與應(yīng)聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。 單獨面試又有兩種情況，一是只有一個主考官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應(yīng)試者交談。個人面試的優(yōu)點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。一旦通過，一般可以參加小組面試。 經(jīng)過小組面試和小組討論，從中即可篩選出參加最終面試的應(yīng)聘者。最終面試會再次出現(xiàn)個人面試的情況。這時可能會有五、六位考官，也許還會有的考官坐在你的面前，他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問題讓面試者來回答，有點象在校時的畢業(yè)答辯，你的處境形同"眾矢之的"。但和畢業(yè)答辯又有所不同，畢業(yè)答辯的內(nèi)容是在你準備的范圍內(nèi)略有拓展，而面試時你不知面試官會提出的問題在哪個范圍，屬于"漫游"型問題；畢業(yè)答辯時面對的多數(shù)是你熟悉的老師，而面試時，全部是你陌生的考官。面臨這樣的場面和這種氣氛，事先必須做好心理準備，到時才能沉著冷靜、應(yīng)答自如。 然而，無論哪種場合，個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應(yīng)聘者的真實內(nèi)涵，通過交談，相互進行了解，要牢記自己的目的是要讓對方接納自己，這是應(yīng)試者回答問題的出發(fā)點和根源所在。 (二) 集體面試 集體面試主要用于考查應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應(yīng)試者輪流擔任領(lǐng)導(dǎo)主持會議，發(fā)表演說等，從而考察你的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法。眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應(yīng)試者進行評分，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任崗位的職務(wù)需要，或是現(xiàn)實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。 1. 一次性面試與分階段面試 1) 一次性面試 一次性面試，即指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較"強大"，通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。面對這類面試，應(yīng)試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。 2) 分階段面試 分階段面試又可分為"按序面試"和"分步面試"兩種。 按序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復(fù)試。復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考查應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后，再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選。 3) 分步面試 一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考查專業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主，中層以考查能力為主，高層則實施全面考查與最終把關(guān)。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應(yīng)試者要對各層面試的要求要做到心中有數(shù)，力爭在每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視、麻痹大意，在面對高層次面試時，也不必過度緊張。 2. 常規(guī)面試與情景面試 1) 常規(guī)面試 就是我們?nèi)粘Ｒ姷降闹骺脊俸蛻?yīng)試者面對面，以問答形式為主的面試。主考官提出問題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問作出回答，以展示自己的綜合素質(zhì)。在這種面試條件下，主考官處于主動提問的位置，根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評價；應(yīng)試者一般是被動應(yīng)答的姿態(tài)，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價。 2) 情景面試 情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在情景面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準確的評價。 在情景面試中，應(yīng)試者應(yīng)落落大方，自然和諧地進入情景，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發(fā)揮出最佳效果。 3. 其他面試形式 1) 餐桌面試 餐桌面試，就是應(yīng)聘者會同該單位各部門的主管一起用餐，席間大家與應(yīng)聘者一邊吃一邊談。餐桌面試一般用于測評高級或重要職員時使用。這種面試易于創(chuàng)造一種親和的氣氛，讓應(yīng)聘者減輕心理壓力，以便能真實地反映應(yīng)聘者的素質(zhì)；同時也可以在特定情境中，全面考查應(yīng)聘者對社會文化、風土人情、餐桌禮儀、公關(guān)策略、臨場應(yīng)變能力等的真實情況。注意，在餐桌面試中點菜時，切勿點最便宜的菜或最昂貴的菜。點最便宜的菜，易于使人低估你的價值；點最貴的萊，也易于使人產(chǎn)生反感，覺得你不為公司精打細算，切不可只認為是在點菜而已，似在點菜，實是考查。 2) 會議面試 會議面試，就是讓應(yīng)聘者參加會議，就會議的議題展開討論，確定方案，得出結(jié)論。這種面試內(nèi)容通常就某一具體案例進行分析處理，從中可以比較直觀、具體、真實地體現(xiàn)其實際應(yīng)用知識的水平和能力。會議面試主要考查應(yīng)聘者分析問題，解決問題的能力，從中可以考查其知識水平、思維視野、分析判斷、應(yīng)用決策等素質(zhì)。 二、 面試的五大步驟 面試總體有五大步驟，熟悉這些程序，將幫助你提高求職面試的成功率。 第一步：確定面試標準 有經(jīng)驗的管理者知道，擁有一批優(yōu)秀員工的最佳方法之一是為適當?shù)娜税才排c其技能、專業(yè)背景相匹配的工作，而基于表現(xiàn)的面試可以幫助用人企業(yè)實現(xiàn)這一目標。一般而言，人力資源經(jīng)理在篩選申請人之前，首先會確定面試的標準以幫助其他面試官確認哪些申請人對招聘職位是合格的或不合格的；其次是描述招聘職位的具體職責，并確定勝任該職位所必須的專業(yè)背景和技能。 第二步：評估和篩選候選人 建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會快速瀏覽所有的簡歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡歷，留下滿足部分及看似符合所有必須要件的簡歷。然后對第二、三類簡歷進行細致的分析與比照，如：工作經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)穩(wěn)定性、職位提升、領(lǐng)導(dǎo)力、取得的成績等。 第三步：電話篩選 通常，面試官會對滿足全部或部分必備條件的候選人進行面試之前，進行小型的電話測試?？梢曤娫捚聊幻嬖囌找嫫毡椋驗楹芏喙鞠胪ㄟ^屏幕進行面試，避免舟車之旅，從而降低招聘開支，通常都希望在打電話給你的當時就進行面試。運用可視電話面試，招聘者可以很快就淘汰大部分人選，而決定對最好的人選進行面談。 大多數(shù)企業(yè)會采用電話通知的方式對候選人進行初步的篩選，你千萬不要掉以輕心。有些人習慣郵寄或網(wǎng)上發(fā)送個人簡歷，卻忽視相應(yīng)的記錄工作，以至于接到面試電話通知還不知道對方是哪家公司、干什么的、自己應(yīng)聘的什么職位，建議你為自己準備一個記錄本，具體記下什么時候?qū)⒆约耗囊活惖暮啔v投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責與要求是什么？這將幫助你在面試前有個很好的心理準備。 第四步：對候選人進行面試 面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過各種提問與測試來反復(fù)求證你和該職位的一致性。 面試官對每位候選人按相同的順序問相同的問題，以便記錄與權(quán)衡、比較。面試官會采用一些封閉型的問題來驗證簡歷或電話試探中的信息，也會用一些開放型或基于表現(xiàn)的問題來檢驗?zāi)忝鎸砉ぷ髦械囊恍┣闆r的可能反應(yīng)，面試官經(jīng)常會問："如果……你會怎么辦？告訴我你曾經(jīng)面臨的工作挑戰(zhàn)以及你是如何解決它的？說說你曾經(jīng)歷的最困難的談判及最后的結(jié)果？……" 建議你用描述性的方法來解答面試官關(guān)于匹配度的疑團，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。 在面試過程中，經(jīng)驗老道的面試官會以老朋友聊天的方式讓你放松，但他（她）仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動、一言一笑。CATHERINE提醒你，千萬不要被面試官"慈祥"的外表所迷惑，自始至終地保持警覺，從你踏入公司大門的那一刻起，你已處在"監(jiān)視之中"，直到你離開公司。大多數(shù)面試官信奉"見微知著"，他（她）們不會放過任何一個細節(jié)。 第五步：提出工作邀請 基于面試的表現(xiàn)，面試官通常會將工作機會留給那些品質(zhì)和技能都能滿足特定工作要求的候選人。 當面試官向你發(fā)出工作邀請時，他（她）會了解你前一份工作的薪水回報或你期望公司提供的薪水水平。候選人無法避免這樣的問題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對自己的實力有個清醒認識，其次是了解、評估市場行情。最好在面試前咨詢職業(yè)顧問，像你這類專業(yè)、技能和工作經(jīng)驗的人在當前人才市場上的稀缺程度，同行業(yè)同類職位的薪酬水平，以及你具備的優(yōu)勢是否具有獨特性等等。 建議你在談薪水問題時，最好采用"以攻為守"的方法，主動了解用人企業(yè)的薪酬制度及構(gòu)成，如底薪、補貼、福利、年底分紅等，并高姿態(tài)地表示："大多數(shù)企業(yè)都有一套完整的薪酬體系，不會為某個人而特例，我樂意遵循公司既有的原則。"最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構(gòu)成（或期望的薪水），并用稅后工資的總額作收尾陳述。 如果你想成為面試官的眼中"盯"，最重要的是自信與堅定；對自己充滿自信，并以堅定的表達、恰當?shù)谋磉_方式與內(nèi)容告訴面試官，你就是他（她）苦苦找
面試官問的面試題： 問題1.簡單聊聊你對ERP實施顧問工作的理解。
答：根據(jù)公司內(nèi)部和外部環(huán)境以及資源狀況，分析公司建立ERP系統(tǒng)的可行性，科學(xué)有效制定ERP項目的戰(zhàn)略目標。確定公司對ERP的需求，包括功能、時間、效率等方面的要求。
問題2. 當企業(yè)的實際流程跟的標準流程相沖突的時候，你會怎么做?
答：在項目實施過程中，若遇到這種情況，正確的處理方法，就是要勸說用戶，放棄他們的流程，而改用系統(tǒng)的標準流程。
問題3.聊聊你的職業(yè)規(guī)劃。
答：ERP實施顧問有兩條職場發(fā)展路線。專家顧問型：初級顧問→經(jīng)過工作積累后成為中級顧問、高級顧問→幾年左右成長為專家型顧問。企業(yè)管理者型：初級顧問→項目經(jīng)理→CIO或創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)管理者。